به نقل از «ایمنا»

7 روش برای بهبود فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی

تاریخ انتشار: ۱۰ آبان ۱۴۰۱ | کد خبر: ۳۶۳۱۰۸۷۴

یکی از مهم‌ترین مسئولیت‌های مدیر منابع انسانی در هر سازمانی، پیداکردن نیروهای جدید مستعد و مناسب آن سازمان و جذب و استخدام این افراد است.

اما یافتن نیروی انسانی مستعد که متناسب با نیازهای شرکت و فردی توانا و متخصص در حوزه کاری موردنظر باشد، فرایندی زمان‌بر و دشوار خواهد بود. علاوه بر این، اگر فرایند جذب و استخدام به‌درستی انجام نشود، عواقب مالی و اعتباری ناخوشایندی برای شرکت خواهد داشت.

بیشتر بخوانید: اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!

امروزه مدیران سازمان‌های مختلف برای موفقیت در مدیریت منابع انسانی از روش های نوین بهره می‌برند. در این مقاله قصد داریم درباره تعدادی از این روش‌ها که در زمینه بهبود فرایند استخدام به کار می‌روند، صحبت کنیم. پس اگر شما هم علاقه‌مندید با 7 روش برای بهبود فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی آشنا شوید، پیشنهاد می‌کنیم ادامه مقاله را از دست ندهید.

روش‌های بهبود فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی

در ادامه 7 روشی که به بهبود فرایند استخدام نیروی انسانی و موفقیت در پیداکردن نیروهای مناسب کمک می‌کند را معرفی خواهیم کرد و درباره هر یک از آن‌ها توضیح خواهیم داد.

توضیح دقیق‌تر و کامل‌تر مشخصات شغل

شیوه نوشتن مشخصات شغل، می‌تواند مانع از این شود که افراد مستعد و توانمند برای شغل موردنظر، رزومه بفرستند. معمولا سازمان‌ها شرح شغل را با توضیحات و جزئیات کامل و تمرکز بر مسئولیت‌ها و وظایف شغلی می‌نویسند. اما طبق تحقیقات انجام شده، بسیاری از کارجویان با این روش، ارتباط چندانی برقرار نمی‌کنند.

در این تحقیق از دو روش مختلف برای درج آگهی استخدام نیروی انسانی استفاده کردند. در روش اول که از آن با نام مزایای شغلی یا تامین نیازها یاد می‌شود، تمرکز بر روی کارهایی بود که سازمان موردنظر می‌توانست برای کارجویان انجام دهد. اما در روش دوم یا همان مهارت‌های موردنیاز، تمرکز بر روی انتظارات و توقعات سازمان از کارجویان بود. نتایج این تحقیق نشان داد که در مجموع، تعداد افرادی که برای آگهی اول رزومه فرستادند، بیشتر از متقاضیانی بود که برای آگهی دوم درخواست ارسال کردند.

باتوجه به مطالب گفته شده، یک آگهی استخدام نیروی موفق می‌تواند به توضیحاتی از این قبیل اشاره ‌کند: «ما در سازمان خود به دنبال رشد کاری کارمندان از طریق برخوردهای سازنده هستیم.» یا «با استخدام در این سازمان، فرصت همکاری با افراد متخصص و مستعد را پیدا خواهید کرد.» بنابراین، اگر به جذب و استخدام افرادی متناسب با نیازها و خواسته‌های سازمانتان علاقه‌مندید، بر روی کارهایی که سازمان می‌تواند برای کارمندان بالقوه خود انجام دهد، تمرکز کنید.

استفاده از فضای مجازی مانند سایت‌ها و شبکه های اجتماعی برای جذب نیرو

یکی دیگر از روش‌های بهبود فرایند جذب نیروی انسانی، استفاده از فضای مجازی مانند سایت‌ها و شبکه های اجتماعی است. بیشتر کارجویان توانمند تمایل دارند در سازمان‌هایی به‌روز و مدرن که از آخرین متدهای تکنولوژی استفاده می‌کنند، مشغول به کار شوند. در نتیجه کسب‌وکارها و سازمان‌های مختلف برای حفظ و جذب نیرو باید در حوزه تکنولوژی، به‌روز و پیشرفته باشند.

علاوه بر این، بسیاری از افراد ترجیح می‌دهند در سایت‌های کاریابی و شبکه‌های اجتماعی مرتبط دنبال آگهی‌های استخدام شغل موردنظر خود باشند و از این طریق رزومه و درخواست شغلی‌شان را ارسال کنند؛ بنابراین باید به این موضوع نیز توجه کنید.

تمرکز بر روی مهارت‌های نرم

این تصور وجود دارد که مهارت‌های سخت (مهارت‌های فنی)، مهم‌ترین پارامترهای فرایند استخدام و تعیین‌کننده شایستگی افراد برای موقعیت شغلی موردنظر هستند؛ اما واقعیت این است که مهارت‌های سخت، به‌راحتی با روش‌هایی مانند استفاده از دوره های آموزشی، قابل‌آموزش و یادگیری هستند؛ ولی این امر درباره رفتار و شخصیت فردی صدق نمی‌کند. به همین دلیل شخصیت شناسی استخدام‌کنندگان و توجه به ویژگی‌هایی همچون هوش اجتماعی، همکاری با دیگران و مدارا با شرایط مختلف کاری، از اهمیت بالایی برخوردار است.

در نتیجه هنگام مصاحبه شغلی در کنار مهارت‌های فنی افراد، باید به مهارت‌های نرمی همچون مهارت‌های ارتباطی، قدرت تحلیل و تفکر انتقادی متقاضیان نیز توجه کرد.

چک کردن پروفایل شبکه‌های اجتماعی کارجویان

یکی از راهکارهای کلیدی برای دستیابی به اطلاعات بیشتر و ارزیابی مهارت‌های کارجویان، کمک‌گرفتن از رسانه‌های اجتماعی است. البته نباید تنها فعالیت‌های یک فرد در شبکه‌های اجتماعی را برای سنجش مهارت‌ها و شایستگی‌های او معیار قرار داد؛ اما این کار به شما در دست‌یافتن به تصویر دقیق‌تر و شفاف‌تری از کارجویان کمک خواهد کرد.

در واقع از شبکه‌های اجتماعی می‌توان برای ارزیابی مهارت‌ها استفاده نمود. اگر فرد موردنظر، صفحه کاری داشته باشد و یا نمونه کارهای خود را در پیج شخصی خود گذاشته باشد، این ارزیابی، نتایج بهتر و دقیق‌تری را به دنبال خواهد داشت.

بررسی تناسب شخصیت با موقعیت شغلی

یکی دیگر از روش‌های بهبود فرایند استخدام و مدیریت منابع انسانی، توجه به شخصیت فرد است. به‌عنوان‌مثال ویژگی شخصیتی مانند همدلی احتمالا برای یک پرستار یا مددکار اجتماعی مهم‌تر از یک برنامه‌نویس کامپیوتر است. ‌نوع شخصیتی که باید برای استخدام انتخاب شود، به فرهنگ سازمانی و نوع شغل موردنظر سازمان بستگی خواهد داشت.

بهبود شیوه‌های مصاحبه

طبق پژوهش‌های صورت‌گرفته، یکی از مهم‌ترین دلایل اشتباه در انتخاب کارمندان جدید، فرایند نادرست مصاحبه است. بر اساس نتایج این پژوهش‌ها، در اکثر مصاحبه‌ها، استخدام‌کنندگان روی شایستگی کارجو از نظر فنی تمرکز می‌کنند. همچنین هنگام مصاحبه، زمان و اعتمادبه‌نفس کافی برای توجه به نشانه‌های منفی در شخصیت فرد ندارند. اما باید این نکته را در نظر گرفت که برای موفقیت یک کارمند، عوامل دیگری از جمله توانایی رهبری، انگیزه، هوش هیجانی، شخصیت و رفتار نیز تاثیرگذارند که معمولا در هنگام مصاحبه به آن‌ها توجهی نمی‌شود.

پرسیدن سوالات مناسب

برخی از سوالات را نمی‌توان به‌صورت مستقیم از متقاضیان پرسید. اما می‌توان سوالاتی پرسید که به شما در رسیدن به جواب سوال اصلی کمک کند. به‌عنوان‌مثال اگر کارجو در پاسخ به پرسشی درباره علت ترک شغل قبلی‌اش، به شکایت از افراد دیگر پرداخت، بهتر است که صحبت‌هایش را با پرسش‌های مرتبط دیگری ادامه دهید؛ اگر آن فرد همچنان در حال ادامه دادن به شکایت و سرزنش دیگران بود، پیشنهاد می‌کنیم به دنبال استخدام فرد دیگری باشید.

با توجه به توضیحات مطرح شده، سعی کنید در هنگام مصاحبه، سوالات چالشی و مناسبی بپرسید. مسیر شغلی مورد نظرتان برای ده سال آینده چیست؟ خود را در چه جایگاهی می‌بینید؟ چه انگیزه‌ای باعث می‌شود هر روز بیدار شوید و کار خود را انجام دهید؟ سوالاتی مشابه آنچه گفته شد، اطلاعات زیادی درباره بلندپروازی‌ها و هدف‌های کارجویان در اختیار شما قرار خواهد داد.

جمع‌بندی و نکات پایانی

در این مقاله به 7 روش برای بهبود فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی پرداختیم. این 7 روش شامل توضیح دقیق‌تر و کامل‌تر مشخصات شغل، استفاده از فضای مجازی مانند سایت‌ها و شبکه‌های اجتماعی برای جذب نیرو، تمرکز بر روی مهارت‌های نرم، چک کردن پروفایل شبکه‌های اجتماعی کارجویان، بررسی تناسب شخصیت با کار، بهتر کردن شیوه‌های مصاحبه و پرسیدن سوالات مناسب هستند.

با رعایت نکات گفته شده و توجه به استراتژی های سازمان و برند کارفرمایی در فرایند استخدام، می‌توانید افرادی توانمند و متناسب با اهداف سازمان خود را در موقعیت‌های شغلی موردنظر جذب کنید.

کد خبر 616125

منبع: ایمنا

کلیدواژه: استخدام شغل نیروی انسانی مدیریت منابع انسانی استخدام نیرو شهر شهروند کلانشهر مدیریت شهری کلانشهرهای جهان حقوق شهروندی نشاط اجتماعی فرهنگ شهروندی توسعه پایدار حکمرانی خوب اداره ارزان شهر شهرداری شهر خلاق شبکه های اجتماعی فرایند استخدام هنگام مصاحبه تمرکز بر روی سازمان ها مهارت ها سایت ها دقیق تر مهم تر روش ها

درخواست حذف خبر:

«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.imna.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «ایمنا» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۶۳۱۰۸۷۴ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.

با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.

خبر بعدی:

گردهمایی همسنگران نیروی انسانی لشکر ۱۷ علی ابن ابیطالب

به گزارش خبرگزاری صداوسیمای مرکز اراک؛ سومین گردهمایی همسنگران نیروی انسانی لشکر ۱۷ علی ابن ابیطالب در اراک برگزار شد.

در این گردهمایی که با عنوان «یاد یاران» برگزار شد، همسنگران و رزمندگان دوران هشت سال حماسه و ایثار به بازخوانی و روایتگری خاطرات این دوره پرداختند.

سردار کریمی فرمانده سپاه روح الله گفت: در گردهمایی رزمندگانی از استان‌های زنجان، قزوین، قم، سمنان، تهران، یزد، مازندران و استان مرکزی حضور داشتند که علاوه بر دیدار دورهمی وقایع، اتفاقات و خاطرات دفاع مقدس را بازگو و آن را بعنوان یک گنجینه ثبت و ضبط می‌کنند تا به نسل آینده انتقال دهند.

یار محمدی جزو ادوار مسئولان پرسنلی لشکر ۱۷ علی ابن ابیطالب هم گفت: رزمندگانی که در این دورهمی حضور دارندواحد پرسنلی لشکر علی ابتن ابیطالب در بحث مدیریت منابع انسانی هستند که هم گزیتنش و استخدام و هم بکارگیری همه خدمات تا بعد از پایان خدمت که در عضویت‌های مختلف مسئولیت داشتند و این‌ها جوان‌هایی بودند که تقریبا تا پایان سال ۶۷ نیروی انسانی در لشکر را مدیریت کردند.

یارمحمدی با بیان اینکه این گردهمایی دوسالانه در استان‌های مختلف که در تشکیل لشکر ۱۷ علی ابن ابیطالب نقش داشتند برگزار می‌شود، افزود: ما در این برنامه علاوه بر یادآوری دوران دفاع مقدسف بدنبال تدوین عملکرد واد پرسنلی لشکر در دوران دفاع مقدس هستیم.

در پایان از خانواده شهدای واحد پرسنلی نیز تجلیل شد.

کد ویدیو دانلود فیلم اصلی